Mitarbeiterbefragungen wiederbeleben – warum und wie?

Mitarbeiterbefragungen sind als Instrument weit verbreitet. Richtig eingesetzt, kann man sehr viel erreichen: vor allem wenn man diese als Instrument zur Organisationsentwicklung begreift und die Mitarbeiterbefragung als eine Klammer sieht, die Vieles fassen kann.

Aus Praxiserfahrung zeigt sich immer wieder, dass bei Mitarbeiterbefragungen klassische handwerkliche Fehler gemacht werden. Mit einfachen Mitteln ließen sich diese vermeiden, um so den Nutzen des Instruments deutlich zu erhöhen. Das ist nicht zuletzt auch aus wirtschaftlichen Gesichtspunkten interessant.

Change we can believe in - oder etwa nicht?

Change-Projekte sind in nahezu alle Unternehmen gang und gäbe, da es stets etwas gibt, das verändert werden muss, das optimiert werden soll oder einfach mit den neuen Rahmenbedingungen nicht mehr mithalten kann.

Barack Obama prägte – gewiss in anderem Kontext – den Slogan „Change we can believe in“ und brachte damit aber die Essenz von Veränderungen auf den Punkt: diese können nur erfolgreich sein, wenn diejenigen, die davon betroffen sind, daran glauben und das größere Warum verstehen, also den Zweck, der dahinter steht. Auch wenn Veränderungsprojekte omnipräsent sind, so ist genau diese „Sinn-Frage“ nach wie vor der wesentlichste Erfolgsgarant und im Umkehrschluss der häufigste Grund für das Scheitern solcher Projekte.

Von Selbstorganisation und Führung.

Alle Welt spricht aktuell von neuen „hierarchiefreien“ Organisationsformen und von agilen Teams, die sich selbst organisieren und ihr Arbeiten an der Kundenzentrierung ausrichten. Für die Führungskraft scheint hier keine Rolle mehr vorgesehen zu sein.

Ist das Thema Führung wie wir es bisher kannten damit obsolet? Und woher kommt diese Entwicklung: wollen sich die Mitarbeiter einfach nicht mehr führen lassen oder kann und will gar keiner mehr führen, so dass die Selbstorganisation der einzig probate Ausweg ist?

Müssen wir alle agil sein?

Wie können erfolgreiche Unternehmen diesem Anpassungsdruck begegnen? Design Thinking, Konzepte zu Agile-Leadership und weitere innovativ anmutende Ansätze gibt es viele. Was ist sinnvoll und wie kann das mit der deutschen Unternehmens-DNA realisiert werden? Eine Frage drängt sich auf: War alles falsch, was wir bisher in Deutschland gemacht haben? Nein – mit Sicherheit nicht. Dafür spricht der weltweite Erfolg deutscher Unternehmen. Die deutsche Unternehmens-DNA ist ein Erfolgsmodell und wird es bleiben, wenn die Forderungen nach Agilität, Innovation und Veränderungsbereitschaft richtig in die deutsche Unternehmensrealität übersetzt werden.